К 2025 году Continental рассчитывает увеличить число женщин, занимающих управленческие позиции на двух высших уровнях менеджмента в подразделениях компании по всему миру, до 25 процентов.
Данная стратегия соответствует установленному плану и продолжит положительные изменения предыдущих лет.
«Многообразие — это катализатор сферы новаторских разработок, именно поэтому продвижение многообразия и, в частности, продвижение женщин, является ключевым фактором нашего будущего успеха. В конечном итоге, мы хотим усилить наше инновационное искусство за счет многообразия и коллективного интеллекта», — сказал Председатель правления Continental г-н Эльмар Дегенхарт.
Чтобы увеличить число женщин в составе руководства высшего звена, Совет директоров Continental наметил свою собственную цель по количеству женщин на руководящих постах в подразделениях компании по всему миру. Таким образом, Continental даже вышла за рамки законодательных требований и добровольно приняла на себя обязательства по достижению определенного соотношения женщин на высших уровнях руководства не только в Германии, но и в подразделениях компании по всему миру. В 2015 году Continental было установлено целевое значение на 2020 год — 16 процентов. В настоящее время число женщин в высшем руководстве компании уже приближается к 15 процентам.
«Текущий показатель — 15 процентов женщин, занимающих должности на двух высших уровнях менеджмента, — можно смело назвать поводом для гордости промышленного предприятия. Это воодушевляет нас еще больше повысить планку, и поэтому наша новая цель — 25 процентов к 2025 году», — говорит Дегенхарт.
И с точки зрения целенаправленного повышения женщин, и с точки зрения беспристрастного отношения к сотрудникам, отбор и продвижение персонала всегда регулируется объективными процедурами диагностики. По этой причине компании пришлось пересмотреть свои квалификационные требования к позициям руководства высшего звена, таким как руководитель структурного подразделения.
«Чтобы претендовать на данные должности, потенциальному кандидату не обязательно иметь диплом инженера. Деловая хватка и стратегические возможности или другой сопоставимый опыт, который можно применить во всех областях, представляет не меньшую ценность и становится все более важным», — пояснила д-р Ариана Райнхарт (Dr. Ariane Reinhart), член совета директоров, ответственный за управление персоналом.
Используя данные систем отчётности, компания регулярно проверяет, применяются ли установленные программы развития для молодых талантов на систематической основе. Кроме того, Совет директоров получает ежеквартальные отчеты по результатам достижения поставленных целей. Д-р Райнхарт говорит:
«В нашей компании мы постоянно работаем над продвижением многообразия в различных его формах: культурной, профессиональной и других. И в этих вопросах мы зависим от нашего управленческого персонала. Нам необходимо, чтобы они понимали, что многообразие в их командах — это абсолютная реальность. Следовательно, они могут стать убежденным примером и целенаправленно продвигать женщин по карьерной лестнице».
