65% дилерских центров хотят увеличить размер штата

В настоящее время дилерские центры испытывают нехватку персонала (хотя, возможно, она слабее, чем товарный дефицит), особенно в тех отделах, которые приносят наибольший доход.

Как и во многих других отраслях, по данным Cox Automotive, в сегменте розничной торговли автомобилями в США идет борьба за поиск достаточного количества сотрудников, чтобы дилерские центры были полностью укомплектованы персоналом, не говоря уже о достижении целей роста на 2021 год.

Фактически, согласно опубликованному в понедельник исследованию кадрового обеспечения дилерских центров Cox Automotive на 2021 год, 72% опрошенных франчайзинговых дилеров заявили, что поиск и наем нужных сотрудников в настоящее время является проблемой.

Более того, исследование показало, что большинство руководителей дилерских центров — около 65% — планируют увеличить общее количество сотрудников в своем дилерском центре в этом году, в то время как около 34% заявили, что собираются сохранить размер штата.

Квалифицированная рабочая сила для поддержания потока сервисного обслуживания и ремонта имеет большое значение для дилерских центров.

Cox Automotive выяснила, что увеличение числа сервисных техников является самым приоритетным для руководителей дилерских центров: 60% планируют увеличить число сервисных техников в этом году, за ними следуют продавцы новых автомобилей (54%) и продавцы подержанных автомобилей (48%).

Аналитики отметили, что стремление дилеров к расширению своей деятельности происходит в то время, когда бизнес находится на подъеме.

Согласно индексу настроений дилеров Cox Automotive за второй квартал, opinions , связанные с текущим рынком, достигли рекордного уровня во втором квартале как для франчайзинговых, так и для независимых дилеров, а индекс прибыли также установил рекордный уровень.

Cox Automotive отметила, что трехмесячный индекс рыночных перспектив вырос по сравнению с прошлым кварталом и — что, возможно, даже более важно — сравнялся с показателями первого квартала 2020 года, последнего до пандемии COVID-19.

«Несмотря на то, что перспективы дилерских центров как никогда хороши, дилеры отмечают, что поиск сотрудников является сложной задачей, поскольку люди не возвращаются на свои должности или в трудовые коллективы после пандемии», — заявила старший менеджер по отраслевой аналитике Cox Automotive Анжела Дрейк в пресс-релизе, посвященном кадровому исследованию.

«Традиционное отсутствие интереса к работе в дилерских центрах усугубляется в этом году из-за стимулов, связанных с пандемией, и повышенных пособий по безработице», — продолжает Дрейк. «Хорошей новостью является то, что наше исследование показало, что общий интерес к работе в дилерских центрах растет, и все большее число сотрудников, работающих не в автомобильной сфере, считают, что их навыки могут быть перенесены в дилерский центр».

Соискатели часто обладают навыками, которые нужны дилерам

На вопрос потенциальных соискателей, почему они не хотели бы работать в дилерском центре, исследование Cox Automotive показало, что 32% указали на отсутствие у них необходимых навыков.

Однако это исследование также продемонстрировало, что «тяжелые цифровые дилеры» —операторы, которых Cox Automotive классифицирует как дилеров, значительно инвестирующих в цифровые инструменты розничной торговли — заявили, что подходящему сотруднику не нужен опыт работы в автомобильной сфере.

Вместо этого, по мнению аналитиков, дилеры ищут людей со следующими характеристиками:

• Готовность выходить за рамки своих конкретных должностных обязанностей.
• Хорошие коммуникативные навыки по всем каналам связи (устные, письменные, видео).
• Способны легко адаптироваться к быстро меняющейся рабочей среде.
• Подготовленность к работе с техникой и готовность осваивать новые технологии.

«По мере того, как программы помощи по безработице сворачиваются, у дилеров появляется возможность рекламировать свои вакансии новой группе соискателей, которые, возможно, не рассматривали возможность работы в дилерском центре», — сказал Боб Косткан, старший директор Cox Automotive University.

«Соискатели, имеющие опыт работы в ресторанах и розничной торговле, обычно обладают мышлением, потенциалом и навыками для успешной работы в дилерском центре, но могут не понимать, что опыт работы в автомобильной сфере не является обязательным условием для многих открытых вакансий», — продолжает Косткан в пресс-релизе. Наиболее успешные дилеры предлагают сотрудникам обучение на начальном этапе и комплексные тренинги по развитию карьеры, превосходящие те, что предлагают OEM-производители, чтобы повысить вовлеченность и удержать сотрудников».

«На самом деле, два самых популярных направления обучения, указанных в исследовании кадрового обеспечения дилерских центров в настоящее время и в будущем, — это онлайн/цифровые инструменты и коммуникативные навыки», — продолжил Косткан.

История исследования

Аналитики отметили, что данные для исследования Cox Automotive Dealership Staffing Study собираются с помощью онлайн-опросов.

Компания Cox Automotive сообщила, что результаты были основаны на данных 440 респондентов из числа сотрудников франчайзинговых и независимых дилерских центров, в том числе 151 индивидуального сотрудника, 127 руководителей отделов и 182 руководителей дилерских центров, и 394 сотрудников компаний, не являющихся дилерами, в том числе 147 индивидуальных сотрудников, 63 руководителей отделов, 147 руководителей и 37 безработных активных соискателей.

Аналитики добавили, что респонденты были найдены по всей стране и отвечали на вопросы опроса в период с 23 февраля по 10 марта.

По материалам Autoremarekting.

Мнение экспертов

Мы попросили топовых экспертов рынка прокомментировать — а как же дела обстоят у нас?

Олег Мосеев

Проблема с персоналом в принципе в России схожа с тем, что происходит в США. Единственное что у нас эта проблема начала назревать давно, с момента падения рынка в 2014 году началось вымывание лучших. Потому что были отрасли, которые были готовы платить существенно большие деньги, чем в автобизнесе, потому часть персонала начала перетекать туда.

Это с одной стороны. С другой стороны, если мы говорим про базовый персонал (механиков, мастеров-приёмщиков), у нас пока не восстановлена система обучения, которая была разрушена в 90-х — и катастрофическая нехватка квалифицированных кадров именно в этом направлении. Хотя определённые подвижки в последнее время есть. Но это капля в море — и нехватка квалифицированного персонала налицо. Поэтому дилерам приходится много денег тратить на обучение.

У нас есть плюс по сравнению с Америкой, потому что в Америке эта отрасль в какой-то момент превратилась в жуть, в которую мало кто хочет идти работать. У нас же в большинстве своём это престижная отрасль, в которую люди охотно идут. Поэтому Cox и отмечает, что сейчас появился рост интереса к отрасли. У нас этого не случилось, потому что отрасль всегда выглядела лучше для работника, чем последние 30 лет для американца.

Потому нехватка персонала есть, плюс увольнения прошлого года, когда был чрезмерный пессимизм по поводу того, что будет во второй половине года, сыграло свою роль, не все компании смогли вернуть сотрудников, которых уволили. Потому что кто-то это делал по-человечески, договариваясь с сотрудниками и поясняя, что компании просто нужно выжить, а кто-то просто увольнял десятками и сотнями без объяснения причин.

Резюмируя, проблема у нас очень схожая, квалифицированного персонала не хватает. Но есть и различия.

Что касается того, где брать персонал, тут я абсолютно согласен, что нет смысла искать только исключительно с опытом работы в автобизнесе. В двух своих проектах в автобизнесе я всегда ставил перед собой задачу искать людей не из автобизнеса в определённом количестве, потому что это люди, которые не зашоренные. Если ты берёшь пацанов или девчонок в отдел продаж из ритейла, например, по продаже телефонов, как мы тогда брали, это люди, которые не встречают по одёжке, они работают с каждым клиентом, что, конечно, существенный плюс. Плюс, конечно, я бы обратил внимание существенное в сторону hospitality, потому что, конечно, люди, работающие в гостиничных сетях имеют сумасшедший клиентский опыт, чего дилерам до сих пор в нужной степени не хватает, им есть, чему поучиться в отельном бизнесе.

Ну и, конечно, абсолютно согласен, что в настоящий момент на первое место выходят коммуникационные навыки и навыки в цифровой экономике. А здесь как раз огромное поле, где можно позаимствовать молодёжь. А научить их специфике автобизнеса не так уж сложно, потому что если человек имеет коммуникационные навыки и не зашорен с точки зрения, что человека обязательно нужно пригласить в шоу-рум, чтобы окучивать, готов вместо этого общаться в мессенджерах, то как раз это новое поколение может быть полезно для дилеров.

Юлия Фуртат,
руководитель по управлению персоналом и бренду работодателя, РОЛЬФ

Ситуация на рынке труда в дилерском бизнесе сегодня достаточно нестандартна. Реалии рынка труда — демографическая яма еще на долгие годы, старение и уход с рынка труда «старых» профессиональных кадров, отсутствие достаточного количества компетентных и высокомотивированных специалистов в среде поколения «тик-токеров». Зная эти тренды, РОЛЬФ поменял подход в подборе, адаптации и удержании талантов. Это позволяет нам держать удары рынка. Что именно?

Прежде всего, служба персонала компании вместе с представителями бизнес-подразделений пересмотрела требования к потенциальным кандидатам. Мы готовы брать ребят без опыта и формировать нужные навыки в нашей корпоративной Академии РОЛЬФ.

Эффективно адаптировать и выводить новых сотрудников на план нам помогает цифровая Мобильная адаптация. Весь курс коротких учебных модулей «зашит» в мобильное приложение и позволят в любое удобное время учиться и практиковаться с наставником. Плотная связка с учебными заведениями дает возможность молодым талантам получать практический опыт внутри бизнеса и затем приходить к нам работать.

РОЛЬФ предлагает молодым специалистам отличные перспективы карьерного роста за счет участия в школах Кадрового резерва, клубах HiPo и HiPro. Опытные сотрудники за счет своих уникальных знаний и компетенций становятся наставниками, лидерами мнений, помогают делать успешную карьеру в РОЛЬФ в короткие сроки.

Мы очень часто мы слышим от соискателей, что они хотят работать в автобизнесе, потому что любят автомобили. И это — отправная точка для переворота мировоззрения новичка!

В нашей отрасли главное — не автомобиль, а клиент! Его ожидания, готовность сотрудника ему помочь, сработать на опережение его ожиданий. В РОЛЬФ работают специалисты именно с такой базовой ценностью, как высокая клиентоориентированность. Что может быть ценней, когда клиент и сотрудник –—друзья на долгие годы, которых объединяет любимый автомобиль. Все остальные компетенции формируются в работе, и дело наживное, как говорил известный мультипликационный герой.

Автомобильный бизнес — это активная и постоянно развивающаяся отрасль, мы реализуем технически сложный продукт, и каждый клиент — индивидуальность. Чтобы быть профессионалом в таких условиях, нужно безостановочно учиться.

В РОЛЬФ обучение интегрировано в бизнес таким образом, что мы учимся каждый день.

Формы обучения совершенно различны. На рабочих местах: решаем сложные кейсы с клиентами, изучаем новинки, отрабатываем знания с экспертами-наставниками. В Академии РОЛЬФ более 200 учебных программ в форматах онлайн и офлайн, рассчитанные на любой профессиональный вкус и уровень компетенций. Для новых сотрудников обучение и адаптация происходит через мобильное приложение, в которое «зашиты» краткие учебные темы, удобные для быстрого усвоения. Факультеты HiPo и Кадровый резерв позволяют сотрудникам с высоким потенциалом развивать компетенции, необходимые на руководящих позициях. Не случайно, большинство ключевых назначений на управленческие позиции в компании происходит из внутренних сотрудников. Мы считаем, что учиться профессионально модно, и нужно создать все условия для того, чтобы быть в тренде. Приходите в РОЛЬФ, сами посмотрите, как это круто!

Юля Бережнова,
HR-директор сети автосалонов Fresh Auto

Да, российские дилеры также ощущают нехватку персонала. Винить в этом стоит не только коронакризис и пандемию. Часть сотрудников, действительно, не вернулись на свои места после пандемии, но их не так много, не более 10 %. Трудность найма связана также с тем, что рабочих мест стартового уровня в сфере обслуживания сейчас в принципе гораздо больше, чем 5–10 или даже 3 года назад. Глобально бизнес развивается, создавая все новые и новые рабочие места, не смотря на все происходящие события. Плюс население в возрасте от 20 до 25 лет (основная подпитка на подобные вакансии), за последние 10 лет сократилось на 60 % по данным HH.RU. А также очень сильно развиваются иные формы работы кроме найма: фриланс, проектная деятельность, самозанятость и малый бизнес. Люди стали больше ценить свободное время и многие предпочитают открыть свой небольшой бизнес или работать по договорам подряда проектно, иногда даже за меньшие деньги, но с возможностью иметь больше личного времени.

Как всегда, топ самых востребованных сотрудников это менеджеры по продажам и механики. Учитывая трансформацию автобизнеса, все больше востребованы становятся сейчас специалисты IT-направлений и маркетинговой сферы. А с тенденцией рынка, когда вопрос найма, адаптации развития и в целом работы с персоналом приобретает глобальный характер, также растет потребность в HR специалистах.

Если говорить о качествах, то особую значимость сейчас имеют проактивность, стремление к развитию, гибкость, умение работать в команде, самостоятельность.
Для новых сотрудников у нас в компании разработаны курсы вводящие в должность. Для наиболее текучих вакансий они стандартизированы, для уникальных вакансий мы разрабатываем индивидуальные планы введения в должности. Во всех программах мы фиксируем не только то, что мы дадим сотрудникам (знания, навыки), но и то, что в дальнейшем спросим в формате экзаменов или показателей работы. Договариваемся «на берегу», что снижает вероятность ложных ожиданий с обоих сторон и позволяет избежать разочарований и пустой траты времени с обоих сторон.